Đổi mới tư duy thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài: Từ chính sách nhân sự đến quản trị nhân tài phục vụ phát triển đất nước

Nhân tài trong mô hình phát triển mới là vấn đề của năng lực quốc gia

Việt Nam đang chuyển đổi mô hình phát triển từ dựa nhiều vào vốn, lao động chi phí thấp và khai thác tài nguyên sang năng suất, tri thức, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và chuyển đổi xanh. Trong mô hình phát triển này, năng lực tạo ra tri thức mới, làm chủ công nghệ, xây dựng thể chế, đổi mới phương thức quản trị và thích ứng với những biến động của môi trường quốc tế có ý nghĩa quyết định đối với năng lực cạnh tranh quốc gia.

Nghị quyết số 19-NQ/TW xác định yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, kỹ năng số, năng lực sáng tạo; xây dựng, triển khai chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài với chính sách đột phá, vượt trội, cạnh tranh quốc tế, tập trung vào các lĩnh vực khoa học cơ bản, trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, lượng tử, khoa học dữ liệu và công nghệ chiến lược⁽²⁾. Sự chuyển đổi ấy làm thay đổi vai trò của nhân tài trong chiến lược phát triển đất nước. Nếu trong nền kinh tế công nghiệp truyền thống, tăng trưởng chủ yếu được tạo ra từ sự gia tăng các yếu tố đầu vào, thì trong nền kinh tế tri thức, một hoặc một nhóm các nhà khoa học xuất sắc có thể mở ra một hướng nghiên cứu, một kỹ sư tài năng có thể làm chủ công nghệ lõi; một chuyên gia đầu ngành có thể tạo bước đột phá trong quản trị, thiết kế chính sách hoặc phát triển ngành, lĩnh vực mới. Giá trị mà nhân tài tạo ra không chỉ dừng ở thành quả cá nhân mà còn có khả năng lan tỏa, hình thành năng lực mới cho tổ chức, ngành, địa phương và quốc gia. Bởi vậy, nhân tài không đơn thuần là đối tượng của một chính sách cán bộ hay chính sách nhân sự riêng lẻ. Từ góc độ phát triển, nhân tài cần được nhìn nhận là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia, có tác động trực tiếp đến năng lực tự chủ, sức cạnh tranh và khả năng thực hiện những mục tiêu phát triển dài hạn.

Phát triển, thu hút và trọng dụng nhân tài phải đặt trong tổng thể chiến lược phát triển đất nước; lấy lợi ích quốc gia - dân tộc và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chiến lược làm định hướng cao nhất; gắn nhân tài với những bài toán cụ thể, sản phẩm kỳ vọng, nguồn lực, thẩm quyền và trách nhiệm về kết quả⁽³⁾. Đây là bước phát triển quan trọng về tư duy: công tác nhân tài được đặt vào trung tâm của quá trình phát triển và tạo nên năng lực cạnh tranh của quốc gia.

Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách quan trọng về thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài⁽⁴⁾. Nhận thức xã hội về vai trò của nhân tài ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, kết quả thực tế vẫn chưa tương xứng với kỳ vọng và yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Một trong những nguyên nhân quan trọng là tư duy về nhân tài ở nhiều nơi vẫn chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự. Chính sách thường tập trung vào tiêu chuẩn đầu vào, cơ chế tuyển chọn, chế độ đãi ngộ hoặc thu hút một số trường hợp cá nhân xuất sắc, trong khi chưa chú trọng đúng mức đến việc xác định những nhiệm vụ chiến lược cần giải quyết, thiết kế môi trường phát huy năng lực, trao quyền phù hợp và tạo điều kiện để nhân tài chuyển hóa năng lực cá nhân thành giá trị phát triển. Thực tiễn cho thấy, có những trường hợp thu hút được người giỏi nhưng không giao được nhiệm vụ tương xứng; có những người có năng lực nhưng tổ chức chưa đủ khả năng tiếp nhận, tạo môi trường sáng tạo hoặc chấp nhận phản biện chuyên môn; cũng có những nơi coi thu hút nhân tài là đích đến của chính sách thay vì là điểm khởi đầu của quá trình phát huy giá trị.

Theo Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu năm 2025, Việt Nam xếp thứ 76 trong 135 nền kinh tế, đứng thứ 5 trong số các nước ASEAN. Trong đó các chỉ số thành phần như môi trường tạo điều kiện phát triển nhân tài xếp thứ 71; thu hút nhân tài thứ 76; phát triển nhân tài thứ 67; giữ chân nhân tài thứ 79; kỹ năng nghề và kỹ thuật thứ 77; kỹ năng thích ứng thứ 79/135 quốc gia và vùng lãnh thổ. Việt Nam đứng thứ 43⁽⁵⁾ trong Chỉ số Đổi mới sáng tạo toàn cầu năm 2026 và tiếp tục thuộc nhóm nền kinh tế có kết quả đổi mới sáng tạo cao hơn mức phát triển trong 15 năm liên tiếp⁽⁶⁾. Tuy vậy, lợi thế ấy sẽ chuyển thành năng lực cạnh tranh bền vững khi đất nước hình thành được đội ngũ chuyên gia đủ sức dẫn dắt nghiên cứu, vận hành phòng thí nghiệm, tổ chức các dự án công nghệ lớn và đưa ý tưởng thành sản phẩm. Ngân hàng Thế giới nhấn mạnh Việt Nam cần đồng thời mở rộng nguồn sinh viên khoa học, công nghệ, kỹ thuật, toán học và xây dựng đội ngũ chuyên gia trình độ cao; tăng cường liên kết giữa Nhà nước, đại học và doanh nghiệp để tạo nhân lực sẵn sàng làm việc, thúc đẩy chuyển giao công nghệ và lan tỏa tri thức⁽⁷⁾. Điều đó cho thấy yêu cầu cấp thiết hiện nay không chỉ là hoàn thiện các cơ chế ưu đãi mà còn là đổi mới tư duy về nhân tài. Cần chuyển từ tư duy tìm kiếm người giỏi nói chung sang tư duy tìm kiếm người có khả năng giải quyết những bài toán phát triển cụ thể; từ quản lý nhân tài trong từng cơ quan, tổ chức sang kiến tạo hệ sinh thái quản trị nhân tài phục vụ phát triển đất nước.

Nhận thức rõ điều này, Kết luận số 105-KL/TW, ngày 15-10-2026, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, “Về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững” xác định rõ quan điểm: “Nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia, giữ vai trò quan trọng dẫn dắt phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh và tự chủ chiến lược của đất nước”⁽⁸⁾. Quan điểm đó đặt nền tảng chính trị - pháp lý cho việc xây dựng một hệ thống chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài đồng bộ, phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.

Từ nhận diện nhân tài theo hồ sơ sang nhận diện theo năng lực giải quyết các bài toán phát triển và giá trị tạo ra

Điểm xuất phát của chính sách nhân tài là cách nhận diện nhân tài. Trong thực tiễn quản lý, nhân tài nhiều khi được nhận diện qua các chỉ báo bằng cấp, học hàm, học vị, giải thưởng, chức vụ hoặc thâm niên công tác. Đây là những tiêu chí cần thiết và có ý nghĩa nhất định trong đánh giá năng lực. Tuy nhiên, chúng chủ yếu phản ánh thành tích hoặc quá trình tích lũy năng lực trong quá khứ chứ không phải lúc nào cũng phản ánh đầy đủ khả năng tạo ra kết quả, giá trị trong tương lai. Khi các tiêu chí này trở thành căn cứ chủ yếu để xác định nhân tài, chính sách rất dễ rơi vào tình trạng hành chính hóa hoặc “chứng chỉ hóa” nhân tài. Người có hồ sơ nổi trội chưa chắc là người phù hợp nhất với yêu cầu phát triển cụ thể; ngược lại, nhiều người có năng lực thực tiễn xuất sắc có thể không có lợi thế về bằng cấp, chức danh hoặc các tiêu chí hình thức.

Trong điều kiện phát triển mới, nhân tài cần được nhận diện trước hết thông qua phẩm chất, năng lực thực tế, tư duy đổi mới, sáng tạo, uy tín nghề nghiệp, sản phẩm và giá trị đóng góp, cống hiến. Tiêu chí phải thống nhất về nguyên tắc nhưng linh hoạt, phù hợp theo từng lĩnh vực và sứ mệnh. Nhà khoa học được đánh giá bằng đóng góp cho tri thức và công nghệ; chuyên gia kỹ thuật được đánh giá bằng năng lực làm chủ công nghệ và tạo ra sản phẩm; nhà quản trị được đánh giá bằng khả năng nâng cấp tổ chức và huy động nguồn lực; người làm chính sách được đánh giá bằng chất lượng giải pháp và tác động xã hội của chính sách.

Nghiên cứu về quản trị nhân tài chiến lược trên thế giới đã chuyển trọng tâm từ quản lý đồng loạt mọi nhân sự sang nhận diện các vị trí và năng lực có ý nghĩa quyết định đối với mục tiêu của tổ chức⁽⁹⁾. Khi vận dụng ở tầm quốc gia, chính sách nhân tài cần được xây dựng từ yêu cầu phát triển của đất nước. Thay vì bắt đầu bằng câu hỏi “ai được gọi là nhân tài”, chính sách phải bắt đầu bằng câu hỏi “đất nước đang cần giải quyết những vấn đề gì, cần năng lực gì và ai có khả năng tạo ra giá trị đặc biệt đối với bài toán đó”. Theo cách tiếp cận này, điểm xuất phát của chính sách không phải là hồ sơ cá nhân mà là các bài toán phát triển. Bài toán phát triển có thể được hiểu là những nhiệm vụ chiến lược mà quốc gia, ngành, lĩnh vực hoặc địa phương phải giải quyết nhằm tạo ra bước chuyển biến về năng suất, năng lực cạnh tranh và chất lượng phát triển trong từng giai đoạn. Đó có thể là làm chủ công nghệ bán dẫn, phát triển trí tuệ nhân tạo, xây dựng trung tâm tài chính quốc tế, chuyển đổi năng lượng xanh, hiện đại hóa nền hành chính, nâng cao chất lượng giáo dục đại học hoặc bảo đảm an ninh nguồn nước. Mỗi bài toán đều đòi hỏi những năng lực đặc thù, những nguồn lực tương ứng và những con người phù hợp để thực hiện. Từ đây, chính sách nhân tài cần được tổ chức theo một logic mới: bài toán phát triển xác định sứ mệnh; sứ mệnh xác định việc cần phải làm; việc cần phải làm định hình năng lực cần có; năng lực cần có quyết định lựa chọn và trọng dụng nhân tài; sau đó mới thiết kế quyền hạn, nguồn lực, cơ chế hoạt động và tiêu chí đánh giá kết quả. Cách tiếp cận này giúp khắc phục tình trạng thu hút người giỏi nhưng không có việc đủ tầm để làm, đồng thời tạo cơ sở chính đáng cho các cơ chế đặc biệt trong sử dụng nhân tài. Khi nhiệm vụ mang tính chiến lược và yêu cầu năng lực đặc biệt, việc trao quyền, bảo đảm nguồn lực và áp dụng chế độ đãi ngộ vượt trội trở thành yêu cầu tất yếu để đạt được kết quả mong muốn.

Đổi mới tư duy nhận diện nhân tài cũng đòi hỏi đổi mới cách đánh giá nhân tài. Thay vì nhấn mạnh quá mức vào bằng cấp, chức danh hoặc thâm niên, cần chuyển trọng tâm sang sản phẩm, kết quả, tác động và khả năng tạo ra giá trị mới. Điều đó đặc biệt quan trọng trong bối cảnh khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo đang làm thay đổi nhanh chóng yêu cầu về năng lực ở hầu hết các lĩnh vực. Đồng thời, cần nhìn nhận nhân tài như một nguồn lực động thay vì một danh hiệu cố định. Một cá nhân được hưởng cơ chế đặc biệt bởi năng lực và giá trị mà họ tạo ra trong một giai đoạn hoặc một nhiệm vụ nhất định, chứ không phải vì một danh hiệu được công nhận vĩnh viễn. Cơ chế đánh giá phải bảo đảm nguyên tắc có vào, có ra; đãi ngộ càng cao thì yêu cầu về kết quả, đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm giải trình càng lớn. Đây cũng là điều kiện để chính sách nhân tài vừa tạo động lực cho những người xuất sắc vừa bảo đảm công bằng và hiệu quả trong sử dụng nguồn lực công.

Từ quản lý nhân tài trong từng cơ quan đến kiến tạo hệ sinh thái quản trị nhân tài quốc gia

Nếu đổi mới cách nhận diện nhân tài là điều kiện cần thì đổi mới phương thức huy động và sử dụng nhân tài là điều kiện đủ để phát huy giá trị của nguồn lực này.

Trong cách tiếp cận truyền thống, công tác nhân tài thường được triển khai trong phạm vi từng cơ quan, đơn vị hoặc địa phương. Mỗi chủ thể xây dựng cơ chế thu hút, tuyển dụng và quản lý theo nhu cầu riêng. Cách tiếp cận này có thể phù hợp khi nguồn lực phát triển chủ yếu nằm trong ranh giới của từng tổ chức. Tuy nhiên, trong nền kinh tế tri thức và bối cảnh hội nhập sâu rộng hiện nay, nguồn nhân tài phân bố rộng khắp trong khu vực công, khu vực tư, các trường đại học, viện nghiên cứu, cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài và mạng lưới chuyên gia quốc tế. Do đó, cần chuyển từ tư duy quản lý nhân tài sang tư duy quản trị nhân tài. Nếu quản lý chủ yếu hướng đến kiểm soát nhân sự trong một tổ chức, thì quản trị hướng đến việc huy động, kết nối và phát huy tốt nhất mọi nguồn lực tài năng phục vụ cho các mục tiêu phát triển.

Theo cách tiếp cận này, hệ sinh thái quản trị nhân tài quốc gia có thể được hiểu là tổng thể các chủ thể, thể chế, nguồn lực, dữ liệu và mạng lưới cùng tham gia phát hiện, nuôi dưỡng, thu hút, sử dụng, trọng dụng và phát triển nhân tài nhằm giải quyết các bài toán phát triển của đất nước. Trong hệ sinh thái đó, Đảng giữ vai trò định hướng chiến lược và bảo đảm công tác nhân tài luôn phục vụ lợi ích quốc gia - dân tộc. Nhà nước đóng vai trò kiến tạo thể chế, thiết kế chính sách, đầu tư các năng lực nền tảng và điều phối các chủ thể tham gia. Các bộ, ngành và địa phương không chỉ là đơn vị tuyển dụng mà còn là chủ thể xác định bài toán phát triển và tổ chức thực hiện các sứ mệnh cụ thể. Các trường đại học và viện nghiên cứu là nơi phát hiện sớm, đào tạo và phát triển nguồn nhân tài tương lai. Doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp công nghệ và doanh nghiệp đổi mới sáng tạo, vừa là môi trường sử dụng nhân tài vừa là chủ thể xác nhận giá trị của nhân tài thông qua thực tiễn thị trường. Các hiệp hội nghề nghiệp, chuyên gia đầu ngành, mạng lưới trí thức và cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài góp phần thẩm định năng lực, truyền bá tri thức và mở rộng các kênh kết nối.

Một hệ sinh thái quản trị nhân tài hiệu quả cần được vận hành trên cơ sở liên kết bốn dòng chảy cơ bản.

Thứ nhất, dòng chảy về nhu cầu phát triển, chuyển hóa các mục tiêu chiến lược thành những bài toán cụ thể, các sứ mệnh, vị trí và năng lực cần thiết.

Thứ hai, dòng chảy về nhân tài, bảo đảm việc phát hiện, đào tạo, thu hút, sử dụng và lưu chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các ngành, lĩnh vực và khu vực.

Thứ ba, dòng chảy về nguồn lực, kết nối nhân tài với ngân sách, dữ liệu, trang thiết bị, cộng sự, quyền hạn và các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ.

Thứ tư, dòng chảy về tri thức và trách nhiệm, bảo đảm các kết quả đạt được được đánh giá khách quan, được chuyển giao và tích lũy thành năng lực chung của tổ chức và quốc gia.

Hệ sinh thái quản trị nhân tài sẽ vận hành hiệu quả khi quan tâm đầy đủ đến quá trình phát triển của nhân tài. Trước hết, cần phát hiện và bồi dưỡng tài năng từ sớm, coi đây là nhiệm vụ chiến lược của hệ thống giáo dục, khoa học và đào tạo. Bên cạnh việc thu hút người đã thành danh, cần chú trọng đầu tư cho nguồn nhân tài tiềm năng và tạo cơ hội để họ tham gia các nhiệm vụ lớn ngay từ giai đoạn đầu phát triển nghề nghiệp. Tiếp đó, trọng tâm của trọng dụng nhân tài không phải là tuyển được người giỏi mà là giao được đúng việc và trao quyền phù hợp. Một người có năng lực cao chỉ có thể phát huy giá trị khi được đặt trong môi trường có mục tiêu rõ ràng, có quyền chủ động cần thiết, có cộng sự phù hợp và có đủ nguồn lực để hành động. Đãi ngộ cũng cần được thiết kế trong mối quan hệ hữu cơ với trách nhiệm. Những người được trao cơ chế đặc biệt phải đồng thời chịu trách nhiệm cao hơn về kết quả, tính liêm chính và nghĩa vụ giải trình.

Quan trọng hơn cả, thước đo cuối cùng của chính sách nhân tài không phải là có bao nhiêu người được thu hút hay đãi ngộ, mà là những năng lực mới nào đã được tạo ra. Một nhà khoa học xuất sắc không chỉ tạo ra công trình khoa học; giá trị lớn hơn là xây dựng được nhóm nghiên cứu mạnh. Một chuyên gia đầu ngành không chỉ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân; giá trị lớn hơn là hình thành đội ngũ kế cận, quy trình làm việc, tài sản trí tuệ và năng lực mới cho tổ chức. Khi tài năng cá nhân được chuyển hóa thành năng lực tập thể và năng lực quốc gia, chính sách nhân tài mới thực sự đạt được mục tiêu phát triển lâu dài.

Một số định hướng và nhiệm vụ, giải pháp thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài

Để chuyển những đổi mới về tư duy thành thiết kế thể chế có khả năng thực thi. Đồng thời hiện thực hóa những đổi mới về tư duy nêu trên, việc thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài cần tập trung vào một số định hướng và nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm sau:

Thứ nhất, xây dựng hệ sinh thái quản trị nhân tài quốc gia. Cần xác lập rõ kiến trúc tổng thể của hệ sinh thái, phân định vai trò và trách nhiệm của từng chủ thể; hoàn thiện cơ chế phối hợp liên ngành; phát triển cơ sở dữ liệu và nền tảng kết nối nhân tài quốc gia; tăng cường khả năng liên thông giữa các khu vực công, tư, giáo dục, khoa học và công nghệ.

Thứ hai, xây dựng danh mục “bài toán phát triển” và sứ mệnh nhân tài ở cấp quốc gia, ngành và địa phương. Các chiến lược phát triển quốc gia, ngành và địa phương cần được cụ thể hóa thành danh mục những bài toán trọng tâm và các sứ mệnh ưu tiên. Trên cơ sở đó, xác định năng lực cần thiết, chủ động tìm kiếm nhân tài phù hợp, tổ chức tuyển chọn theo nhiệm vụ và đánh giá bằng kết quả đầu ra thay vì chỉ dựa vào tiêu chuẩn đầu vào.

Thứ ba, hoàn thiện thể chế để huy động và sử dụng nhân tài linh hoạt. Cần rà soát đồng bộ các quy định liên quan đến cán bộ, công chức, viên chức, khoa học, công nghệ, giáo dục, tài chính và lao động nhằm tạo cơ sở pháp lý cho các hình thức sử dụng nhân tài đa dạng hơn như hợp đồng theo nhiệm vụ, chuyên gia trưởng, đồng bổ nhiệm, biệt phái, làm việc từ xa hoặc hợp tác ngắn hạn. Đồng thời, xây dựng cơ chế thu hút hiệu quả người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia quốc tế tham gia giải quyết các nhiệm vụ phát triển của đất nước.

Thứ tư, đầu tư các hạt nhân nuôi dưỡng và tái tạo nhân tài. Nguồn nhân tài bền vững nhất phải được hình thành từ chính hệ thống giáo dục, khoa học và đổi mới sáng tạo trong nước. Cần tập trung nguồn lực xây dựng một số đại học tinh hoa, nhóm nghiên cứu mạnh, phòng thí nghiệm xuất sắc, trung tâm đổi mới sáng tạo và doanh nghiệp công nghệ có vai trò dẫn dắt. Đồng thời, phát triển các chương trình tài năng trẻ, tạo cơ hội cho thế hệ trẻ tham gia các dự án lớn và được dẫn dắt bởi những chuyên gia hàng đầu.

Thứ năm, đổi mới cơ chế đánh giá và nâng cao trách nhiệm sử dụng nhân tài. Bên cạnh đánh giá năng lực và kết quả của cá nhân, cần đánh giá cả năng lực sử dụng nhân tài của tổ chức và người đứng đầu. Hệ thống chỉ số cần chuyển từ cách tiếp cận "đếm người" sang đo lường giá trị tạo ra, tác động phát triển, mức độ làm chủ công nghệ, năng lực được chuyển giao, số lượng nhóm mạnh và đội ngũ kế cận được hình thành. Đây là cơ sở để phân bổ nguồn lực, điều chỉnh chính sách và nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài trên phạm vi quốc gia.

Đổi mới tư duy về nhân tài trước hết là đổi mới cách đặt vấn đề trong hoạch định chính sách. Thay vì bắt đầu từ câu hỏi làm thế nào để thu hút thêm người giỏi, cần bắt đầu từ câu hỏi đất nước đang phải giải quyết những bài toán phát triển nào, cần những năng lực gì và phải tổ chức nguồn lực ra sao để biến tài năng thành động lực phát triển. 

Trong bối cảnh mới, nhân tài cần được nhìn nhận là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia. Điểm khởi đầu của chính sách nhân tài phải là các bài toán phát triển, còn đích đến của quản trị nhân tài không phải là gia tăng số lượng người tài mà là chuyển hóa tài năng cá nhân thành năng lực tổ chức, năng lực ngành và năng lực quốc gia. Xây dựng được hệ sinh thái quản trị nhân tài quốc gia hiệu quả sẽ tạo điều kiện để phát hiện, huy động và phát huy tốt nhất mọi nguồn lực trí tuệ của dân tộc và nhân loại phục vụ mục tiêu phát triển nhanh, bền vững đất nước trong kỷ nguyên mới./.

-----------------------------

(1), (2) Xem: Nghị quyết số 19-NQ/TW, ngày 28-7-2026, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, “Về đổi mới mô hình phát triển Việt Nam”
(3) Xem: “Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm: Thu hút nhân tài phải gắn với trọng dụng, giao nhiệm vụ cụ thể”, Báo Điện tử Chính phủ, ngày 24-8-2026, https://baochinhphu.vn/tong-bi-thu-chu-tich-nuoc-to-lam-nhan-tai-la-nguon-luc-chien-luoc-dac-biet-cua-quoc-gia-102260824134102342.htm
(4) Tiêu biểu như Kết luận số 86-KL/TW, ngày 24-1-2014, của Bộ Chính trị, “Về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ”; Quyết định số 899/QĐ-TTg, ngày 31-7-2023, của Thủ tướng Chính phủ, phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050; Nghị định số 179/2024/NĐ-CP, ngày 31-12-2024, của Chính phủ, “Quy định về chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội”
(5) Xem: Minh Sơn: “Thứ hạng Việt Nam thay đổi đáng kể trong chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu”, VietnamPlus, ngày 29-9-2026, https://www.vietnamplus.vn/thu-hang-viet-nam-thay-doi-dang-ke-trong-chi-so-doi-moi-sang-tao-toan-cau-post1139044.vnp
(6) Xem: Thu Giang: “Việt Nam duy trì xếp hạng 44 về chỉ số Đổi mới sáng tạo toàn cầu 2025”, Báo Điện tử Chính phủ, ngày 16-9-2025, https://baochinhphu.vn/viet-nam-duy-tri-xep-hang-44-ve-chi-so-doi-moi-sang-tao-toan-cau-2025-102250916195648812.htm
(7) Xem: Taking Stock, September 2025: Special Focus: Nurturing Viet Nam’s High-tech Talents (Tạm dịch: Điểm lại tháng 9-2025: Chuyên đề - Nuôi dưỡng nhân tài công nghệ cao của Việt Nam), World Bank, 2025, https://doi.org/10.1596/43675
(8) Xem: Kết luận số 105-KL/TW, ngày 15-10-2026, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV, “Về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững”
(9) Xem: Collings, D. G. and Mellahi, K.: “Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda” (Tạm dịch: Quản trị nhân tài chiến lược: Tổng quan và định hướng nghiên cứu), Human Resource Management Review, Vol. 19, No. 4, 2009, pp. 304-313, https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001

Theo Tapchicongsan.org.vn